Renault a écrit 7255 commentaires

Normalement non, mais c'est à l'employé de le montrer que la période d'essais a été fait dans ce but.

Les employeurs parfois font des erreurs, sisi.
Et malgré tout, sans rien dire, vous sanctionnez les employés qui eux ne sont pas au courant, ce n'est pas très solidaire non plus.

Et après on dit que ce sont les employeurs les connards…
Si la clause, même valide fait peur, il suffit de négocier pour pas l'avoir aussi. Avoir le beurre, l'argent du beurre et le cul de la crémière ce n'est pas viable.

De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».

Oui, cela ne signifie pas pour autant que c'est un licenciement.
Un licenciement nécessite des conditions difficiles à réunir tout en étant en règle. Une période d'essais ça peut être : pas assez compétent, pas assez bien adapté à l'environnement de travail ou avec ses collègues, etc.

En gros, ce que tu cites interdit d'utiliser la période d'essais pour faire de la discrimination et de le faire à la gueule de l'employé, mais tu es bien plus souple qu'avec un employé normal.

Donc, aujourd'hui, les 4 mois sont juste une blague. C'est 8 mois.

Non, de nombreuses boîtes ne renouvellent pas systématiquement/régulièrement (même les SSII, sisi). J'ai même vue une SSII faire un avenant pour raccourcir la période d'essais. Les patrons ne sont pas tous des monstres, ce sont aussi des humains compréhensifs et certains pensent même que bien traiter l'employé apporte un meilleure rendement.

Tu fais ce que tu veux chez toi, mais quand tu dois bosser avec d'autres personnes autant être propre.

Pour moi le repassage n'a rien à voir avec la notion de propre qui se limite au lavage (et la personne plus haut ne parle que du repassage et des tenues "classes").

Cela vous viendrait à l'esprit de venir avec une chemise visiblement non repassé ?

Oui car les goûts vestimentaires n'ont pas d'influence sur ma capacité à coder et parler avec les collègues. Et le repassage ou son absence ne gêne personne (sauf si tu vas voir des gens externes qui nécessite une image différente).

L'odeur est un autre sujet.

Normalement, il faut une raison pour prolonger, mais l'inspection du travail ne la contrôle jamais.

Non plus, cela dépend de la convention collective en fait.
La prolongation se fait sur accord mutuel de l'employé et de l'employeur, l'employé peut en être à l'initiative d'ailleurs. Là encore la raison n'est pas à justifier. Et là encore, si tu trouves que la raison est en dehors des conditions normales d'essais et hors cadre : prud'hommes.

Mais si tout le monde laisse faire n'importe quoi sans rien dire, il ne faut pas s'étonner que les boîtes abuses.

Tout dépend le poste.
Développer le noyau Linux et développer systemd ce n'est pas vraiment la même chose, il n'y a pas de concurrence entre les deux projets. Pourtant tout développeur en C expérimenté peut bosser dans les deux.

C'est pareil pour les entreprises, les télécoms c'est vaste, le développement ici et tout le monde ne se fait pas concurrence sur tout le monde sur tous les sujets.

Les 3 quart du temps ces clauses sont illégales, car trop vastes.

C'est de moins en moins vrais auprès des SSII que j'ai croisé, les prud'hommes ça a du bénéfique aussi.
Et si elles sont illégales, tu peux dénoncer la clause si elle pose un soucis. Voire la faire sauter à l'embauche (si tu sais au recrutement que c'est pourris, pourquoi signer sans rien dire ?).

J'avais eu une clause avec limitation géographique à 'monde'…

La limitation géographique maximum d'après la jurisprudence semble être région française. Interdiction d'interdire le territoire français.
Cette clause est donc caduque.

Un employé a besoin d'un temps d'adaptation, ce qui est totalement normal, en général l'employé est rarement au maximum de ses capacités avant la fin de la période d'essais.
Donc un employé qui se barre vite coût cher, car non seulement un recrutement c'est long et onéreux mais le temps d'adaptations de l'employé l'est tout autant.

Dans les deux sens c'est emmerdant, l'employé ne veut pas être viré mais l'employeur n'a pas toujours envie de voir son employé partir. Pourtant quand ça arrive, le cas 1 est bien plus critiqué que le second.

Tu peux travailler au même endroit en changeant de boîte dans ce cas, tu ne dois pas travailler dans le même secteur d'activité/même poste (genre passer d'un poste à Orange au même à Free).

Cela te laisse plus de marges.

Après, quand tu signes tu acceptes les clauses qui sont ici légales. Si cela ne te plaît pas, va voir ailleurs ou négocie (tu peux faire sauter des clauses des contrats, mais parfois c'est salaire à la baisse, beurre, argent du beurre tout ça).

Pardon, je crois que je me suis emmêle les pinceaux avec autre chose. Oui c'est bien un pourcentage de ton salaire sur la durée effective de la limitation.

Je n'en sais rien, mais je me suis beaucoup renseigné il y a plusieurs mois, ayant été dans le bain de recherches d'emplois/périodes d'essais/contrats.

Avant 2014, je ne connais rien de la législation du droit du travail.

Sans rire, au risque d'être désagréable à part en Ile de France on a beaucoup de mal à trouver un "boulo ailleurs"

Arrête, la plupart des régions industrielles en France ont besoin d'informaticiens, ça concerne la plupart des grandes villes sur l'ensemble du territoire.
Après tout dépend de si tu es exigeant (dans ta région exclusivement où il manque effectivement des postes, le salaires ou ton secteur d'activités).

Je ne dis pas que c'est hyper simple, mais des offres il y en a en province sans soucis.

D'une clause dans ton contrat qui stipule (en gros) que tu n'as pas le droit d'aller voir ailleurs et que tu n'as pas le droit d'être embauché par ton client. Au dernière nouvelles cette clause serait illégale et contraire à une ou plusieurs lois Française, mais elle est tout de même toujours présente dans mon contrat par exemple.

Elle est légale si :
* Limite géographique à cette disposition (une région française maximum, pas le droit de t'interdire à travailler en France).
* Compensation financière importante (de l'ordre d'un mois de salaire)
* Limite de durée (1-2 ans maximum).

Si ses 3 points sont respectés, c'est légal, sinon pas.

Non, c'est toujours max 4 mois renouvelable une fois de même durée.
4 + 4 = 8.

J'ai même un lien : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/la-periode-d-essai,977.html

Un site officiel de l'État, je pense que c'est pas mal comme source.

Par contre ça peut aussi être le cas sur un décalage plus humain ou culturel (horaires, congés, religion, personnalité plutôt dominante/dominée). Là c'est plus délicat, mais pour autant si un malaise apparaît c'est dans l'intérêt de tout le monde de dissiper le malaise.

Une période d'essais dure souvent 3-8 mois, au bout du premier mois s'il y a un soucis tu préviens l'employé et tu vois si ça s'améliore. S'il n'y a pas de progrès, l'employé est en faute.

C'est le but d'une période d'essais, ne pas virer trop vite sur des erreurs corrigibles, mais voir si l'employé sait s'acclimater et faire ce que l'on attend de lui.

Oui bien sûr.
Mais toujours est-il, le manque de compétence n'est pas la seule justification valable. L'intégration à la boîte peut en être un.

De même, la disposition qui peut annuler la fin d'une période d'essais est la discrimination, car même si tu n'as pas besoin de justifier, cela reste un motif illégal. Tout comme le CDD déguisé.

Sinon, pas de justification nécessaire, et c'est à l'employé de montrer que l'employeur a manqué à ses obligations alors qu'un licenciement c'est à l'employeur de justifier sa décision de manière conforme.

Cette disposition je l'ai vu surtout dans des cas de discrimination.
Tu peux virer un employé car il est mal intégré à l'équipe en période d'essais aussi, chose qui est importante mais qui n'est pas forcément lié aux compétences.

Virer en période d'essais, n'est possible pour que un problème de compétence, et uniquement pour ça.

Non, virer/démissionner en période d'essais se fait sans aucune justification d'un côté, comme de l'autre.

Ce n'est pas parce que des boîtes le font que c'est une attitude respectable et surtout utilisée par tous. Toutes ces techniques ont des inconvénients en terme d'image, de productivité, d'ambiance et de coûts cachés liés à tout cela.

Alors certes des boîtes gérant très mal sa gestion humaine peut produire ça pour se débarrasser des gens, mais ce n'est pas recommandable et ces entreprises sont vites cataloguées ainsi. Et en plus, ce n'est aps non plus gratuit.

Au début, c'est vraiment plein de papiers, et répondre, corriger les erreurs… qu'on voit pas forcément tout de suite.

Pourtant pour m'être renseigné sur le sujet (car j'envisage la chose un jour), cela ne semble pas si terrible que ça, du moins dans le secteur qui nous intéresse ici à savoir l'informatique.

Zenitram qui a franchi le pas semble s'en tirer des années après là encore sans crouler sous la paperasse.

Il y a combien de boitent qui déposent le bilan avant les 3 ans? (et les frais pour fermer une boite sont encore plus élevés).

Cela ne signifie rien, déjà quelque soit le pays le nombre est plutôt élevé. Une boîte qui coule c'est rarement uniquement à cause de l'État uniquement et de l'impôt, c'est aussi souvent une mauvaise gestion, un marché pas mûr, une idée pas intéressante ou mal concrétisée…

Pour les projets réalisés en externe oui, pour les salaires je ne crois pas qu'il y ait plus de problèmes qu'un employé dans le privé.

Pour virer qqn en France, avec un CDI, il y a plein de moyens pas chers.

Ce sont des moyens très limite sur un plan légal (possibilité de le payer cher aux prud'hommes, voire auprès de l'inspection du travail), très incertains sur l'issue et sur une longue durée.
De plus, il faut du temps pour gérer ça.

Sans compter que de faire ça, pendant ce temps ça met une mauvaise ambiance (il ne faut pas que les autres employés le vivent mal), la réputation de la boîte prend un coup aussi et tu perds des sous car tu payes un gars démotivé, improductif et il faudra gérer les tensions avec les équipes et prendre du temps à faire en sorte que le plan fonctionne.

En fait il serait bien plus simple et avantageux pour tout le monde de se quitter facilement.

Quand à monter sa propre boite, soit on peut bénéficier d'aides pour les jeunes, genre pépinière, soit il est largement préférable de créer sa boite en dehors de France.

La France a pourtant une bonne réputation pour débuter une entreprise, entre les avantages sociaux, les aides, le tissus économique et le niveau d'étude ça passe très bien. La difficulté en France est de convertir une petite start-up florissante en une moyenne boîte dynamique, à savoir le moment où la boîte doit grandir suffisamment pour investir et tenir sur la durée. Car là, pour signer le chèque d'une taille suffisante, il n' a plus grand monde.

D'ailleurs, j'ai cru voir que la France avait l'un des meilleur nombre de créations d'entreprises par habitant au monde. Si c'était si dur ou pourris je doute que ça l'aurait fait.

Le contrat unique n'est pas forcément une bonne solution, réduire les avantages du CDI avec plus de souplesse pourrait suffire, et il faudrait forcer les banques et propriétaires d'une certaine façon à ne pas rejeter trop vite les dossiers de CDD ou intérims.

Tu dis ça parce que tu l'as voit jaune !

La rétroactivité existe dans certains cas précis :
* Si c'est pour supprimer une interdiction, par exemple si tu es en prison pour un acte qui n'est plus réprimandé, tu seras libéré immédiatement. Ou tu ne seras plus poursuivie si la procédure est en cours.
* Normalement tout ce qui touche aux délais de prescription ça a effet même pour les actes ayant eu lieu avant le passage de la loi.

Mais en effet, de manière classique, la loi n'est pas rétroactive. C'est quelque chose d'essentiel pour assurer le bon vivre ensemble.